Comment rompre un contrat d’avenir ?

Comment rompre un contrat d’avenir ?

Le contrat d’avenir est un contrat qui vise à accompagner les individus qui rencontrent des problèmes dans l’insertion dans le milieu professionnel. Ce genre de contrat se voit substituer par d’autres dispositifs tels que le contrat unique d’insertion (CUI).

Si vous souhaitez résilier un contrat d’avenir, et que vous ne connaissez pas les démarches à entreprendre, alors cet article va éclairer votre lanterne. Vous trouverez ici toutes les informations dont vous avez besoin pour la rupture de votre contrat d’avenir.

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Qu’est-ce que le contrat d’avenir ?

Le contrat d’avenir est différent des emplois d’avenir, qui ne sont actifs que durant une durée définie. Ce genre de contrat a pour objectif de favoriser le retour professionnel des individus au chômage depuis une longue durée. Le contrat d’avenir n’est plus en vigueur depuis 2010 et pour cause, il a été remplacé par le contrat unique d’insertion.

Pour le secteur domaine, ce contrat porte désormais le nom de CUI-CAE. Il est important de noter que c’est le secteur le plus plébiscité par le contrat d’avenir. En 2018, c’est tous les contrats aidés qui ont été supprimés et remplacés par le dispositif de Parcours Emploi Compétence (PEC).

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Pour un CDD

Un contrat d’avenir en CDD peut être résilié à la demande de l’employeur dans les cas suivants :

  • Force majeure (incendie, inondation…) ;
  • Faute grave de l‘employé ;
  • Inaptitude de l’employé, constatée par le docteur de travail.

L’employé peut aussi annuler un contrat d’avenir. C’est une dérogation aux mesures en lien avec la résiliation avant la date d’échéance d’un CDD, dont fait mention l’article L.1243-2 du Code du travail.

Les cas possibles sont les suivants :

  • Signer un contrat à période définie d’au moins 6 mois ;
  • Disposer d’un contrat en CDI
  • Suivre une formation qui mène à une qualification, comme prévu par l’article L.6314-1 du code de travail.

rompre un contrat d'avenir

Le contrat peut aussi être résilié à l’amiable, par un commun accord mutuel entre les deux parties. Cette résiliation démontre la volonté explicite et sans équivoque de celles-ci.

Il convient de préciser que la résiliation peut aussi survenir au terme de chacune des durées annuelles de l’exécution du contrat. Le contrat peut se résilier dans deux cas :

  • À la décision de l’employeur, si celui-ci fournit un motif réel et sérieux
  • À la décision de l’employé, sous respect d’un délai de préavis d’une durée de deux semaines.

Pour un CDI

Quand un CDI est associé à un contrat aidé, il peut alors être annulé en fonction des cas suivants :

  • Renvoi pour faute grave ;
  • La rupture pour force majeure ;
  • Licenciement pour inaptitude médicale certifiée par le médecin ;
  • Licenciement pour raisons économiques
  • Démission de l’employé
  • Rupture conventionnelle, comme prévu par les articles du code du travail.

Une résiliation de contrat pendant ou au terme de la période d’essai

Que ce soit en CDI ou en CDD, un employé ou son employeur peut décider de façon libre de résilier le contrat durant la période d’essai. Cette alternative n’a pas besoin d’être motivée et ne permet pas de prétendre à des indemnités. L’employé ou l’employeur doit se conformer à un délai de prévenance. Quand la décision vient de l’employeur, l’employé doit être informé dans un délai précis :

  • 24 heures s’il s’agit d’une ancienneté de 8 jours
  • 48 heures pour une présence estimée entre 8 jours et 1 mois ;
  • 14 jours suite à un mois de présence
  • Un délai d’un mois pour 3 mois d’ancienneté

Les conséquences de la rupture du contrat d’avenir

Dans le cadre de la résiliation d’un contrat de travail avant sa date d’expiration, alors que celui-ci porte sur une aide à l’insertion dans le secteur professionnel, le versement d’allocation chômage est interrompu.

En plus, les sommes perçues par le biais de l’aide à l’insertion professionnelle ne sont plus versées. L’employeur conservera alors le bénéfice des aides qui correspondent au nombre de jours travaillés par l’employé.

L’employeur se doit de mettre à jour la situation de son personnel. Pour cela, il doit signaler la résiliation du contrat auprès de l’Agence de services et de paiement et au prescripteur. Et tout cela, dans un délai de 7 jours.

Pourquoi choisir un contrat à durée indéterminée ?

Après la rupture d’un contrat aidé, il est nécessaire de retrouver rapidement un autre emploi. Il se pose donc le problème du choix du type de contrat. Si aujourd’hui plusieurs entreprises proposent des CDD à leurs salariés, la majorité des demandeurs d’emploi préfèrent opter pour un CDI. Si c’est votre cas, sachez tout de même qu’il est important de bien lire le contenu de votre contrat à durée indéterminée avant de le signer. Ceci vous permettra d’être certain que les clauses qui y sont mentionnées vous conviennent. Ce type de contrat présente de nombreux avantages notamment :

  • Il n’est pas limité dans le temps : un contrat à durée indéterminée permet à l’employeur et au salarié de collaborer sur le long terme. Contrairement au CDD qui est limité à une courte période.
  • La possibilité d’une rupture conventionnelle : en possession d’un CDI, un employeur et son salarié peuvent décider d’un commun accord de mettre un terme au contrat qui les unit. Cela donne lieu à une indemnisation qui, selon la législation, doit être supérieure à celle d’une démission ou d’un licenciement. Dans ce cas précis, cette indemnité est associée à une allocation-chômage.
  • Un emploi stable : un CDI offre au travailleur un emploi stable et un revenu fixe qui permet au travailleur de pouvoir réaliser ses projets plus sereinement. Étant donné que les banques préfèrent accorder des crédits aux détenteurs de CDI. En effet, un contrat à durée indéterminée garantit une stabilité financière et un certain niveau de vie professionnelle, étant donné que toute décision de l’entreprise en rapport avec le salaire du travailleur doit se prendre avec l’accord de ce dernier.
  • De nombreux avantages, parmi lesquels des congés payés.

L’établissement d’un CDI n’est pas obligatoire, mais il est vivement recommandé. Cette production écrite est essentielle pour sécuriser la relation de travail entre le salarié et son employé.