Un contrat d’avenir, ce n’est pas simplement un papier à signer ou à déchirer quand le vent tourne. C’est un dispositif qui a vu le jour pour soutenir celles et ceux qui peinent à trouver leur place sur le marché du travail. Aujourd’hui remplacé par d’autres formules comme le contrat unique d’insertion (CUI), il continue de susciter des questions pour ceux qui souhaitent y mettre un terme. Pour y voir clair sur la résiliation d’un contrat d’avenir, voici un point précis sur les étapes et les choix possibles.
Qu’est-ce que le contrat d’avenir ?
À ne pas confondre avec les emplois d’avenir, le contrat d’avenir visait à ouvrir les portes de l’emploi aux personnes marquées par une longue période de chômage. Ce contrat, tombé en désuétude en 2010 au profit du CUI, s’est particulièrement imposé dans le secteur associatif et public sous la dénomination CUI-CAE. En 2018, un nouveau changement de cap : l’ensemble des contrats aidés est supprimé au profit du Parcours Emploi Compétence (PEC).
Pour un CDD
Rompre un contrat d’avenir en CDD n’est pas une démarche anodine, et elle varie selon l’initiative de l’employeur ou du salarié. Voici les situations où l’employeur peut enclencher la rupture :
- Survenue d’un événement exceptionnel (incendie, inondation…)
- Faute grave commise par le salarié
- Inaptitude reconnue par le médecin du travail
Le salarié bénéficie également de possibilités pour mettre fin à son contrat avant l’échéance prévue, conformément à l’article L.1243-2 du Code du travail. Voici dans quels cas cette démarche est envisageable :
- Signature d’un contrat à durée déterminée d’au moins six mois ailleurs
- Obtention d’un CDI
- Inscription à une formation qualifiante, comme le prévoit l’article L.6314-1 du Code du travail
Au-delà de ces cas, une rupture à l’amiable reste possible si les deux parties l’acceptent sans réserve. Cette décision doit être claire, exprimée sans ambiguïté. Par ailleurs, à la fin de chaque période annuelle du contrat, une résiliation peut intervenir à l’initiative de l’employeur, à condition de présenter un motif sérieux et réel, ou du salarié, à condition de respecter un préavis de deux semaines.
Pour un CDI
Lorsqu’un CDI s’inscrit dans le cadre d’un contrat aidé, plusieurs motifs permettent d’y mettre un terme :
- Licenciement pour faute grave
- Rupture pour force majeure
- Licenciement pour inaptitude médicale, constatée par le médecin du travail
- Licenciement pour motif économique
- Démission du salarié
- Rupture conventionnelle, encadrée par le Code du travail
Une résiliation de contrat pendant ou au terme de la période d’essai
Pendant la période d’essai, la liberté prime : employeur comme salarié peuvent décider d’arrêter là, sans justifier leur choix ni verser d’indemnité. Seule contrainte : respecter un délai de prévenance. Ce délai varie selon l’ancienneté du salarié :
- 24 heures pour une présence inférieure à huit jours
- 48 heures si l’ancienneté se situe entre huit jours et un mois
- 14 jours après un mois de présence
- Un mois pour trois mois d’ancienneté
Les conséquences de la rupture du contrat d’avenir
Mettre fin à ce type de contrat avant son terme s’accompagne de conséquences concrètes. L’allocation chômage n’est plus versée et les aides liées à l’insertion professionnelle cessent également. L’employeur, de son côté, conserve le bénéfice des aides uniquement pour les jours effectivement travaillés. Il doit aussi signaler la rupture du contrat auprès de l’Agence de services et de paiement ainsi qu’au prescripteur, et ce, dans un délai de sept jours.
Pourquoi choisir un contrat à durée indéterminée ?
Après la fin d’un contrat aidé, la question du prochain emploi se pose rapidement. Beaucoup d’employeurs proposent des CDD, mais le CDI reste la formule privilégiée par une majorité de candidats. Avant de signer, il est judicieux de bien lire le contenu de votre contrat à durée indéterminée afin de s’assurer que chaque clause correspond à vos attentes et à votre situation. Les atouts d’un CDI sont multiples :
- Stabilité dans le temps : un CDI offre la possibilité d’une collaboration durable, sans échéance imposée, contrairement au CDD qui ne dure qu’un temps limité.
- Rupture conventionnelle possible : salarié et employeur peuvent décider ensemble d’interrompre le contrat, ce qui donne droit à une indemnité supérieure à celle versée lors d’une démission ou d’un licenciement. Cette indemnité s’accompagne d’allocations chômage.
- Sécurité de l’emploi : un CDI assure un revenu régulier, ce qui facilite de nombreux projets et rassure notamment les établissements bancaires pour les demandes de crédit. Ce contrat garantit aussi une stabilité financière et protège le salarié, car tout changement concernant sa rémunération doit être validé par lui.
- Avantages sociaux : le CDI permet de bénéficier, entre autres, de congés payés.
Le CDI n’est pas imposé par la loi, mais il reste la solution la plus fiable pour sécuriser une relation de travail et protéger les intérêts du salarié comme ceux de l’employeur.
Après avoir traversé les méandres des contrats aidés, beaucoup cherchent la clarté et la stabilité. Le CDI, loin d’être une formalité, devient alors un cap solide dans la tempête des incertitudes professionnelles.
